万字OKR实操手册

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“目标与关键结果法”(ObjectivesandKeyResults,OKR)

目标

关键结果

周期

OKR成功的关键要素

实施OKR面临的挑战

设计有效的OKR

首先,目标是“什么”。明确目标和意图。

其次,关键的结果意味着“怎么做”。

OKR的四大“利器”

*聚焦和承诺*

*协同和联系*

*责任追踪*

以下几点是关于OKR周期结束时的反思。

*延展和挑战不可能*

谷歌将他们的OKR分为两类,一类称为承诺型目标,另一类称为愿景型(或挑战性)目标,二者有着本质的不同。

OKR的近亲——CFR

对话(Conversation)、反馈(Feedback)和认可(Recognation)

对话(Conversation):经理与员工之间真实的、高质量的交流,旨在对绩效提升起到驱动作用。

管理者和员工之间的对话通常出现在五个关键领域。

  1. 目标设定和反思:员工的OKR计划是为即将到来的周期设定的,讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行最有效的结合。
  2. 持续进度更新:依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督,并随时待命准备解决问题。
  3. 双向辅导:帮助员工发挥他们的潜能,并帮助管理者更上一层楼。
  4. 职业发展:帮助员工提升技能,发现成长的机会,并让其看到未来在公司的升职空间。
  5. 轻量级的绩效评估:这是一种以组织需求为基准,将上次会议以来的组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。

反馈(Feedback):同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流,以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。

反馈可以是非常有建设性的,但前提是它必须足够具体。

认可(Recognition):根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。

以下是一些提高员工对公司的认可度的方法。

持续改进:

文化的重要性:

对谷歌公司内部180个团队的绩效进行了研究,结果表明团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。

  1. 结构和清晰度:我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的吗?
  2. 心理安全:我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险吗?
  3. 工作的意义:我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情?
  4. 可靠性:我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作吗?
  5. 工作的影响:我们是否发自内心地认为我们做的工作是真正有意义的?上述问题中的第一点——结构与清晰度对目标和关键结果具有决定性的影响。其他几点同样对创建一种健康的工作文化至关重要,同时也对OKR强大能力的释放和CFR交流工具的有效使用具有重要影响。对于同事间的相互依赖,在OKR高效运行的环境中,透明度和一致性会让员工更加积极地履行他们的义务。在谷歌公司,团队会共同承担项目成功或者失败的责任。与此同时,每个人也会对特定的重要结果负责。最佳绩效往往是团队高效合作和对产品高度负责的结果。

OKR的意义

OKR设定的错误和陷阱

陷阱1:未能正确区分承诺型OKR与愿景型OKR

陷阱2:一如既往的OKR设定

陷阱3:畏首畏尾的愿景型OKR设定

陷阱4:负重前行

陷阱5:低价值目标(无人在意的OKR)

一些简单的测试可以帮助验证OKR的合理性。

典型的OKR周期

假设你正在为公司、团队和员工设定OKR,以下可以作为参照。

OKR软件

约翰·杜尔.《这就是OKR:让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》.中信出版集团.读书笔记.

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发表于 2019-04-07,更新于 2023-12-08 阅读量: