《卓有成效的管理者》是管理大师彼得·德鲁克针对知识型管理者如有才能卓有成效写的一本指南式教科书。本书完成于 1950 年代,现在看,书中关于知识型管理者、体力劳动者、计算机辅助办公的观点已略显陈旧,但书中的核心观点对于今天的知识型管理者仍具启发意义。

管理者必有卓有成效,卓有成效是可以学  的是本书立论的前提。对于组织负责人来说,此论断的指导意义在于负责人自己首先要做到卓有成效,同时,要引导全体组织成员成为卓有成效的管理者。

时间是影响组织能否卓越的重要且唯一因素,统计时间分布,找出时间花费在哪些事情上,通过流程再造,组织分工可以有效利用时间。我们可以通过时间块、Rescuetime 等应用很方便的统计出个人时间分布,也可以通过 Teambition 等组织协同办公软件统计分析组织时间效能。组织流程再造和分工授权则需要根据组织实际情况,通过实践进行优化。这一点可以借鉴《从优秀到卓越》中卓越公司的方法。

绩效在外部,价值体现在服务的对象的收获   组织内的任何人不仅限于管理层、销售市场,还包括研发、生产的绩效衡量标准都在外部。就是只有做出了贡献,才是绩效。这就要求每个人都要:

\1. 注重自我发展,经常问自己:我对组织能贡献什么,我需要把哪些优点应用到工作中。2.通过沟通交流,得到外部对自己贡献的评价,以便确定是否真的做了贡献。贡献不是自己说有就有,必须是外部的评价。日复一日的闭门造轮子可能很辛苦,但是你造的轮子,对其外部没有任何意义,则为无效行为。3.团队合作,是产生绩效的重要措施。组织内部不同部门横向合作,才能使组织迸发出真正的活力,每个人的价值也才能得到体现。4.小米雷军说,创始人要把 80% 的时间用在找人上,真的的管理者必须把组织利益放在第一位,个人利益放在第二位,以伯乐心态找到组织最需要的人,并把他培养成卓越的管理者,组织才会永续发展。

用人所长  每个人都既有优点也有缺点。要用人之长,不用人之短。对于企业管理人来说,首先是要发现人才,在发现人才过程中要特别注重后天很难培养的特质,比如坚毅、谦虚,而诸如编程、营销这些可以培训的技能并不重要。管理者要因人设岗,而不是设定一个岗位,再去找满足这个岗位基本要求的人。

关于要事优先,彼得·德鲁克最大的贡献,在于明确了“要事”的界限:重将来而不是重过去;重视机会,不能重看到困难;选择自己的方向,而不是盲从;目标要高,要有新意,不能只求安全和方便。这与史蒂芬·柯维博士在《高效能人士的七个习惯》关于要事优先中提到的:着眼于预防性措施;建立关系;明确新的发展机会;制定计划和休闲四项“重要且不紧急”的事同理。具体到企业经营方面就是不能迁就现有产品线来开发新产品,而是以开发新技术或开发新事业为宗旨。比如,面对移动互联网社交,腾讯没有寄希望于手机 QQ 这一成熟产品,而是重新开发了微信。

最后彼得·德鲁克说确定问题性质是经常性还是偶发性,找到解决问题的边界,通过假设和听取反对意见找到解决方案,然后不折不扣的执行是有效决策的方法。