《卓有成效的管理者》是管理大师彼得·德鲁克针对知识型管理者如有才能卓有成效写的一本指南式教科书。本书完成于 1950 年代，现在看，书中关于知识型管理者、体力劳动者、计算机辅助办公的观点已略显陈旧，但书中的核心观点对于今天的知识型管理者仍具启发意义。

管理者必有卓有成效，卓有成效是可以学 的是本书立论的前提。对于组织负责人来说，此论断的指导意义在于负责人自己首先要做到卓有成效，同时，要引导全体组织成员成为卓有成效的管理者。

时间是影响组织能否卓越的重要且唯一因素，统计时间分布，找出时间花费在哪些事情上，通过流程再造，组织分工可以有效利用时间。我们可以通过时间块、Rescuetime 等应用很方便的统计出个人时间分布，也可以通过 Teambition 等组织协同办公软件统计分析组织时间效能。组织流程再造和分工授权则需要根据组织实际情况，通过实践进行优化。这一点可以借鉴《从优秀到卓越》中卓越公司的方法。

绩效在外部，价值体现在服务的对象的收获 组织内的任何人不仅限于管理层、销售市场，还包括研发、生产的绩效衡量标准都在外部。就是只有做出了贡献，才是绩效。这就要求每个人都要：

\1. 注重自我发展，经常问自己：我对组织能贡献什么，我需要把哪些优点应用到工作中。2.通过沟通交流，得到外部对自己贡献的评价，以便确定是否真的做了贡献。贡献不是自己说有就有，必须是外部的评价。日复一日的闭门造轮子可能很辛苦，但是你造的轮子，对其外部没有任何意义，则为无效行为。3.团队合作，是产生绩效的重要措施。组织内部不同部门横向合作，才能使组织迸发出真正的活力，每个人的价值也才能得到体现。4.小米雷军说，创始人要把 80% 的时间用在找人上，真的的管理者必须把组织利益放在第一位，个人利益放在第二位，以伯乐心态找到组织最需要的人，并把他培养成卓越的管理者，组织才会永续发展。

用人所长 每个人都既有优点也有缺点。要用人之长，不用人之短。对于企业管理人来说，首先是要发现人才，在发现人才过程中要特别注重后天很难培养的特质，比如坚毅、谦虚，而诸如编程、营销这些可以培训的技能并不重要。管理者要因人设岗，而不是设定一个岗位，再去找满足这个岗位基本要求的人。

关于要事优先，彼得·德鲁克最大的贡献，在于明确了“要事”的界限：重将来而不是重过去；重视机会，不能重看到困难；选择自己的方向，而不是盲从；目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。这与史蒂芬·柯维博士在《高效能人士的七个习惯》关于要事优先中提到的：着眼于预防性措施；建立关系；明确新的发展机会；制定计划和休闲四项“重要且不紧急”的事同理。具体到企业经营方面就是不能迁就现有产品线来开发新产品，而是以开发新技术或开发新事业为宗旨。比如，面对移动互联网社交，腾讯没有寄希望于手机 QQ 这一成熟产品，而是重新开发了微信。

最后彼得·德鲁克说确定问题性质是经常性还是偶发性，找到解决问题的边界，通过假设和听取反对意见找到解决方案，然后不折不扣的执行是有效决策的方法。